Recrutement en France : comment trouver des candidats qualifiés quand le marché local ne suffit plus
Recruter en France n’est plus simplement une question de publier une offre et d’attendre les candidatures.
Pour de nombreuses entreprises, le véritable défi est devenu beaucoup plus concret : trouver suffisamment de candidats réellement qualifiés, disponibles et prêts à rejoindre l’entreprise.
Les chiffres de France Travail illustrent clairement cette tension. En 2026, les employeurs français prévoient environ 2,28 millions de recrutements et 43,8 % de ces projets sont considérés comme difficiles à réaliser. Dans la construction, cette proportion atteint même 65,2 %.
Face à cette situation, limiter sa recherche au marché du travail local peut rapidement devenir un frein à la croissance.
De plus en plus d’entreprises françaises commencent donc à regarder au-delà de leurs canaux de recrutement traditionnels et à construire des viviers de talents internationaux.
Les Balkans occidentaux, notamment la Bosnie-Herzégovine, la Serbie, la Macédoine du Nord, le Monténégro, le Kosovo et l’Albanie, représentent à cet égard un bassin de candidats particulièrement intéressant.
CandidateForce permet aux employeurs français d’accéder directement à ces profils, de publier leurs offres, de rechercher des candidats et de gérer le processus de recrutement depuis une seule plateforme. La version française de CandidateForce est déjà spécifiquement positionnée pour les employeurs en France et donne accès aux candidats des six marchés des Balkans occidentaux.
Le problème n’est pas toujours le nombre de candidatures
Recevoir beaucoup de CV ne signifie pas nécessairement disposer d’un bon vivier de candidats.
Une entreprise peut recevoir cinquante candidatures et ne trouver que deux profils correspondant réellement aux exigences du poste.
À l’inverse, une stratégie de sourcing bien structurée peut permettre d’identifier quelques candidats pertinents avant même qu’ils aient postulé.
C’est précisément là que le recrutement évolue.
Les entreprises les plus efficaces ne se limitent plus à une logique passive :
publier une offre → attendre → trier les CV.
Elles adoptent progressivement une approche plus proactive :
définir le profil → rechercher les candidats → les contacter → les qualifier → les intégrer au pipeline de recrutement.
Cette évolution est particulièrement importante pour les métiers où les tensions sont déjà fortes.
Les difficultés de recrutement restent élevées en France
L’enquête Besoins en Main-d’Œuvre 2026 de France Travail montre que les difficultés ne sont pas réparties uniformément entre les secteurs.
La construction affiche environ 65,2 % de projets de recrutement jugés difficiles.
Dans la santé et l’action sociale, ce taux atteint 53,8 %.
Les transports et l’entreposage enregistrent également des difficultés importantes avec 41,8 % des recrutements concernés.
Certains métiers sont particulièrement concernés. Parmi eux figurent notamment les conducteurs de véhicules, les cuisiniers, les aides à domicile et différents métiers techniques ou opérationnels. France Travail estime par exemple que 51,7 % des projets concernant les conducteurs de véhicules sont difficiles à pourvoir en 2026.
Pour une entreprise confrontée régulièrement à ce type de besoin, continuer à rechercher exactement les mêmes candidats sur exactement les mêmes canaux produit rarement un résultat différent.
Il faut élargir le vivier.
Pourquoi les canaux de recrutement classiques atteignent leurs limites
Les job boards traditionnels restent utiles mais leur fonctionnement repose principalement sur les candidats qui sont activement à la recherche d’un emploi au moment précis où l’offre est publiée.
Or une partie importante des bons candidats travaille déjà.
Ils ne consultent pas nécessairement les mêmes plateformes chaque semaine et ne répondent pas systématiquement aux annonces.
C’est pourquoi une stratégie moderne de recrutement combine généralement plusieurs approches :
la diffusion d’offres d’emploi
la recherche directe dans une base de candidats
le sourcing proactif
la constitution d’un vivier de talents
le suivi structuré des candidats déjà identifiés
et l’ouverture vers de nouveaux marchés géographiques.
Le recrutement international devient alors moins une solution exceptionnelle qu’une extension logique du sourcing.
Pourquoi regarder vers les Balkans occidentaux ?
Les Balkans occidentaux regroupent plusieurs marchés du travail proches de l’Union européenne : la Bosnie-Herzégovine, la Serbie, la Macédoine du Nord, le Monténégro, le Kosovo et l’Albanie.
On y trouve des candidats issus de nombreux métiers recherchés en Europe, notamment dans :
la construction
la logistique
la production industrielle
l’électricité
la métallurgie
le CNC
l’automobile
l’hôtellerie et la restauration.
CandidateForce structure précisément son réseau autour de ces six marchés et permet aux employeurs européens de rechercher des profils par métier, expérience, langue et disponibilité.
Pour une entreprise française, l’intérêt est simple : ne plus dépendre uniquement du nombre de candidats disponibles dans un rayon de quelques dizaines de kilomètres autour de son établissement.
Le marché potentiel devient beaucoup plus large.
Comment CandidateForce aide les employeurs français
CandidateForce a été conçu comme une plateforme de recrutement international reliant directement les entreprises aux candidats.
L’objectif n’est pas de remplacer votre équipe RH mais de lui donner accès à un vivier qu’elle aurait autrement beaucoup de difficulté à construire elle-même.
Les recruteurs peuvent notamment :
rechercher directement des profils de candidats
filtrer les profils selon leurs critères
publier des offres d’emploi
recevoir les candidatures
inviter directement des candidats à une offre
centraliser les messages et les entretiens
suivre chaque candidat dans le pipeline de recrutement.
La plateforme permet également d’envoyer des messages dans la langue du recruteur avec traduction automatique vers la langue du candidat, ce qui facilite considérablement le premier contact lors d’un recrutement international.
Une offre publiée sur CandidateForce peut également être distribuée via Balkan Posao, EUJoby et différents portails partenaires connectés à l’écosystème.
L’idée est simple :
publiez une fois et accédez à plusieurs canaux candidats.
Recruter un travailleur étranger en France : quel cadre juridique ?
C’est ici qu’il faut distinguer clairement la France de l’Allemagne.
La France ne dispose pas de la Westbalkanregelung allemande.
Pour recruter en France un salarié ressortissant d’un pays situé hors de l’Union européenne, de l’EEE et de la Suisse, l’employeur doit généralement obtenir une autorisation de travail, sauf lorsque le titre de séjour ou la situation du candidat prévoit une exemption.
Cela ne signifie cependant pas que le recrutement international soit inaccessible.
La France dispose notamment d’une liste officielle des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement, généralement appelée liste des métiers en tension. La liste actuellement applicable a été fixée par l’arrêté du 21 mai 2025.
Pour un emploi figurant sur cette liste, l’employeur n’est notamment pas tenu d’effectuer la publication préalable de l’offre pendant trois semaines auprès du service public de l’emploi avant de demander l’autorisation de travail.
Pour un poste qui ne figure pas sur la liste, cette publication préalable peut être nécessaire et l’employeur doit pouvoir constater qu’aucune candidature valable n’a été reçue avant de déposer sa demande.
Le cadre existe donc. La clé consiste à déterminer dès le début le métier concerné, la région, le statut du candidat et la procédure applicable.
Deux façons d’utiliser CandidateForce
Toutes les entreprises n’ont pas besoin du même niveau d’accompagnement.
1. Recrutement en libre-service
Votre équipe utilise directement CandidateForce.
Vous recherchez les candidats, publiez vos offres, contactez les profils intéressants et gérez vous-même la sélection.
Cette approche convient particulièrement aux entreprises qui disposent déjà d’une équipe RH ou recrutement et souhaitent simplement accéder à un nouveau vivier de candidats.
2. Recrutement accompagné
Pour les entreprises qui ne souhaitent pas gérer elles-mêmes le sourcing et les différentes étapes du recrutement international, le processus peut également être confié au partenaire recrutement Balkan Recruiters.
Le service peut alors inclure le sourcing, la présélection, la coordination des entretiens, l’accompagnement documentaire et les différentes étapes liées au recrutement international. CandidateForce présente actuellement ces deux modèles directement sur sa plateforme française.
Internationaliser son vivier plutôt que recommencer chaque recrutement à zéro
L’un des changements les plus importants dans le recrutement moderne consiste à arrêter de considérer chaque poste vacant comme un nouveau projet isolé.
Une entreprise qui recrute régulièrement les mêmes profils devrait progressivement constituer son propre vivier.
Un candidat contacté aujourd’hui peut ne pas être disponible immédiatement mais devenir le bon candidat dans six mois.
Un candidat qui refuse une première offre peut correspondre parfaitement à une deuxième.
Un profil identifié pour Lyon peut être intéressé plus tard par une opportunité à Strasbourg.
La valeur ne réside donc pas uniquement dans les candidatures reçues aujourd’hui.
Elle réside dans l’accès continu à un réseau de candidats qualifiés.
C’est précisément l’un des objectifs du modèle CandidateForce : permettre aux entreprises de rechercher des profils directement et de ne plus repartir systématiquement de zéro à chaque recrutement. Le principe de base de la plateforme reprend ainsi l’approche du texte original : recherche directe, diffusion d’offres et accès structuré à un vivier international plutôt qu’une dépendance exclusive aux annonces traditionnelles.
Questions fréquentes
Pourquoi certaines entreprises françaises ont-elles autant de difficultés à recruter ?
Les raisons varient selon le métier et la région : pénurie de candidats, compétences spécifiques, horaires, mobilité, rémunération, expérience requise ou concurrence entre employeurs.
En 2026, France Travail estime que 43,8 % de l’ensemble des projets de recrutement en France sont difficiles à réaliser, ce qui montre qu’il ne s’agit plus d’un problème marginal.
Peut-on recruter directement un candidat des Balkans occidentaux pour travailler en France ?
Oui, sous réserve de respecter les conditions françaises applicables à l’embauche d’un ressortissant non européen.
Selon la situation, une autorisation de travail peut être nécessaire ainsi que les démarches relatives au visa ou au titre de séjour.
Existe-t-il en France un dispositif équivalent à la Westbalkanregelung allemande ?
Non.
La France applique son propre système d’autorisation de travail et dispose notamment d’une liste régionale des métiers en tension qui joue un rôle important dans certaines procédures de recrutement de travailleurs étrangers.
Puis-je rechercher directement les candidats sur CandidateForce ?
Oui.
Les employeurs peuvent consulter les profils et utiliser différents critères tels que le métier, l’expérience, les langues et la disponibilité afin d’identifier les candidats les plus pertinents avant de commencer les entretiens.
Puis-je publier une offre d’emploi ?
Oui.
CandidateForce permet de publier une offre, de recevoir des candidatures et de gérer les candidats depuis le même environnement. Les annonces peuvent également bénéficier de l’écosystème de distribution connecté à Balkan Posao, EUJoby et aux portails partenaires.
Que faire si le candidat ne parle pas français ?
CandidateForce intègre une fonction de traduction des messages.
Le recruteur peut écrire dans sa langue et le candidat recevoir le message traduit dans la sienne. Les réponses peuvent ensuite être traduites dans l’autre sens. Cela permet de gérer le premier sourcing et la qualification même lorsqu’une barrière linguistique existe.
Conclusion : le bon candidat n’est pas forcément sur votre marché local
Les difficultés de recrutement en France ne signifient pas nécessairement qu’il n’existe pas suffisamment de travailleurs qualifiés.
Elles signifient parfois simplement que les candidats recherchés ne se trouvent plus dans les canaux ou dans le périmètre géographique où l’entreprise a l’habitude de chercher.
Lorsque près d’un projet de recrutement sur deux est encore considéré comme difficile en France, élargir son vivier devient une décision stratégique plutôt qu’une solution de dernier recours.
Les Balkans occidentaux représentent un bassin supplémentaire de candidats dans de nombreux métiers opérationnels et techniques.
CandidateForce permet aux entreprises françaises de transformer ce marché international en un processus beaucoup plus simple : rechercher, publier, contacter, sélectionner et recruter depuis un même environnement.
Le bon candidat existe peut-être déjà.
La vraie question est de savoir si votre entreprise le trouvera avant quelqu’un d’autre.
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Recrutement en France : trouver des candidats qualifiés à l’international | CandidateForce
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